??? 青島便民生活? 年終獎(jiǎng)計(jì)稅查詢》

????年終獎(jiǎng)其實(shí)是根據(jù)個(gè)人工作效益工作情況進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，其重點(diǎn)在于“獎(jiǎng)”而非“年終”。 選擇一種更為靈活的獎(jiǎng)勵(lì)方式，更能體現(xiàn)企業(yè)用人的良好策略。

????拷問(wèn)一：啥獎(jiǎng)才叫“年終獎(jiǎng)”？

????王女士（大型國(guó)企職員）：為年終雙薪而“折腰”

????小王是某大型國(guó)企的職員，從事公司的產(chǎn)品檢測(cè)工作，已經(jīng)在該企業(yè)就職有接近三年的時(shí)間。平時(shí)工作很辛苦，經(jīng)常要根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)加班加點(diǎn)的工作，在青島這個(gè)地區(qū)，所拿的工資處于平均水平，對(duì)于一個(gè)女孩子而言，能夠自給自足倒也還算滿意。只是工作太過(guò)辛苦，在沒(méi)有刻意減肥的情況下，上班一年時(shí)間就瘦了二十多斤，每逢連續(xù)上班三個(gè)星期每天上班長(zhǎng)達(dá)14個(gè)小時(shí)的時(shí)候，小王就迫切的想要離職，一而再再而三的也就到了年底。年底是離職的高峰期，可對(duì)于小王來(lái)說(shuō)，年底才是在公司最開(kāi)心的時(shí)間。“辛苦工作一年，也就為了年底的年終獎(jiǎng)”。公司訂單不斷，年終獎(jiǎng)也就年年飽滿，雖然比不上網(wǎng)上曬的27個(gè)月工資，或者平均年終獎(jiǎng)十幾萬(wàn)的人，但是對(duì)于一個(gè)普通工薪階層的她來(lái)說(shuō)，最少雙薪還有各種購(gòu)物券、實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)的年終獎(jiǎng)依然讓她滿足。

????季女士（民營(yíng)企業(yè)文員）：勞而“不獲”的年終獎(jiǎng)

????季女士是某民營(yíng)企業(yè)的小文員，比起每天加班加點(diǎn)達(dá)12個(gè)小時(shí)的人來(lái)說(shuō)，季女士的工作是輕松的，基本可以保證按點(diǎn)下班，偶爾加班。她平時(shí)所能拿到的工資處在青島最低工資水平的基準(zhǔn)線上，之所以堅(jiān)持，按季女士的話說(shuō)，是因?yàn)楣ぷ鞒晒麤](méi)法量化，但是期待年終獎(jiǎng)可以給封個(gè)大紅包。但現(xiàn)在，季女士卻打算離職，原因是工作一年沒(méi)錢過(guò)年。雖然公司效益還算不錯(cuò)，年底總結(jié)大會(huì)的時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)充滿自豪的報(bào)告了公司的效益，但是在人人都曬年終獎(jiǎng)的情況下，季女士滿心期待的大紅包被公司象征性的“表示”取代，她調(diào)侃的說(shuō)“我真的想為公司鞠躬盡瘁，死而后已，但是公司的做法太讓人寒心”，義憤填膺的她決定離職。

????專家觀點(diǎn)：這是一種激勵(lì)方式

????有人年終獎(jiǎng)拿十萬(wàn)，有人年終獎(jiǎng)拿兩百，有人不知年終獎(jiǎng)為何物。前程無(wú)憂的辛經(jīng)理對(duì)年終獎(jiǎng)進(jìn)行了解釋，年終獎(jiǎng)通俗來(lái)說(shuō)是老板給予員工的年度不封頂獎(jiǎng)金，是對(duì)公司員工一年來(lái)工作業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)。年終獎(jiǎng)發(fā)放方式多種多樣，根據(jù)企業(yè)不同，經(jīng)常使用的發(fā)放形式有以下幾種：年底雙薪、三薪或四薪；發(fā)放紅包；股票分紅；公費(fèi)旅游；突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)；實(shí)物發(fā)放等……

????盡管季女士抱怨年終獎(jiǎng)“無(wú)獎(jiǎng)”可拿，但是年終獎(jiǎng)僅僅只是公司對(duì)員工的一種不受限制的獎(jiǎng)勵(lì)形式，每個(gè)企業(yè)都有自己的做法，至于發(fā)不發(fā)？怎么發(fā)？發(fā)多少？都要根據(jù)企業(yè)的具體情況來(lái)定。

????中國(guó)海洋大學(xué)社會(huì)學(xué)、人力資源社會(huì)保障方面的專家趙宗金博士對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放總結(jié)了兩種情況，一種是個(gè)人鼓勵(lì)，當(dāng)年終獎(jiǎng)同績(jī)效考核掛鉤，用來(lái)區(qū)分出一年內(nèi)員工個(gè)人的工作的效益和工作的產(chǎn)出，是一種個(gè)人鼓勵(lì)的行為，具有鼓勵(lì)的性質(zhì)。另外一種是按照企業(yè)整個(gè)的運(yùn)營(yíng)狀況，針對(duì)人頭，普遍的來(lái)發(fā)放，每個(gè)人所得的相對(duì)比較平均。

????現(xiàn)在很多國(guó)有企業(yè)和比較正規(guī)的其他的企業(yè)大都采用第一種績(jī)效考核的形式，更多的民營(yíng)企業(yè)采用第二種形式。對(duì)于這兩種形式所具有的不同作用，趙老師介紹說(shuō)這兩種形式是兩種性質(zhì)，前一種性質(zhì)是鼓勵(lì)個(gè)人靠個(gè)人努力取得成就，后一種是普遍的來(lái)提高員工的滿意度，按照激勵(lì)的方式來(lái)講，后一種更強(qiáng)調(diào)保健作用，前一種相對(duì)而言更具有激勵(lì)的作用。

????拷問(wèn)二：績(jī)效考核公正嗎？

????言先生（海信集團(tuán)研發(fā)部職員）：考核摻雜“人情關(guān)系”

????言先生是海信集團(tuán)研發(fā)部門的一名員工，屬于技術(shù)專員。海信是國(guó)企，對(duì)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放形式，采用的是績(jī)效考核的方式。雖然還年終獎(jiǎng)要等到15號(hào)發(fā)工資的時(shí)候才能發(fā)，但是言先生大體上已經(jīng)知道自己能夠拿多少年終獎(jiǎng)。通過(guò)公司的績(jī)效考核，一般會(huì)評(píng)定出優(yōu)秀、良好、一般、不及格這四個(gè)等級(jí)，根據(jù)不同的等級(jí)進(jìn)行不同的獎(jiǎng)勵(lì)，正常情況下大家所能達(dá)到的年終獎(jiǎng)是基本工資的1.5倍。

????對(duì)于績(jī)效考核，言先生還是比較認(rèn)可的。他認(rèn)為績(jī)效考核算是一種比較合理的方式，可以多勞多得，同時(shí)，工作年限越高，基數(shù)越高，所能拿到的年終獎(jiǎng)也就越高。談到績(jī)效考核的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，言先生將人際關(guān)系，尤其是與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系作為了一個(gè)他所認(rèn)為的具有決定性質(zhì)的因素之一。

????言先生稱，績(jī)效考核評(píng)分雖然由兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)評(píng)定，但是有很多的主觀因素在，誰(shuí)給打分都不清楚，給打多少分，按照什么標(biāo)準(zhǔn)打分也不清楚。自己努力工作了一年，最后評(píng)定的成績(jī)也就和大部分人差不多。

????專家觀點(diǎn)：“公正”方能激勵(lì)積極性

????前程無(wú)憂曾經(jīng)對(duì)2011年年終獎(jiǎng)進(jìn)行了一個(gè)調(diào)研，通過(guò)他們的調(diào)研報(bào)告顯示，有71.1%的企業(yè)年終獎(jiǎng)是和績(jī)效考核掛鉤的。趙老師也強(qiáng)調(diào)稱，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)劃分年終獎(jiǎng)，是一種針對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)，更能夠激勵(lì)個(gè)人的工作積極性。但是通過(guò)衡量績(jī)效和產(chǎn)出來(lái)發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì)能不能真的帶來(lái)激勵(lì)的效果，也要看怎么發(fā)放。一個(gè)基本原則是公平的原則，程序上要公正，發(fā)放的獎(jiǎng)金和具體的工作效率、工作績(jī)效、產(chǎn)出能夠匹配出來(lái)，才是最重要的。華爾街高管雷曼的的總裁年薪是60萬(wàn)美金，但是某一年年度獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)到了6000多萬(wàn)，雖然可能是采用了績(jī)效考核的方式，但是針對(duì)個(gè)人發(fā)放這么高其實(shí)是有失公平的。

????“凡是認(rèn)為工作績(jī)效不可衡量，那是技術(shù)問(wèn)題，都是可以解決的，可以按照某一種方式搭配出所有人都認(rèn)可的衡量績(jī)效的方式，這個(gè)是可以實(shí)現(xiàn)的，從理論上來(lái)講是可以實(shí)現(xiàn)的，在具體的操作上需要找出一個(gè)具體的測(cè)評(píng)方法來(lái)”，針對(duì)有些人提出的無(wú)法進(jìn)行績(jī)效考核的問(wèn)題，趙老師這樣講到。

????拷問(wèn)三：老板都是咋想的？

????藍(lán)先生（汽車配件代理商）：“勒緊褲腰帶”也要發(fā)年終獎(jiǎng)

????青島某汽車配件代理商藍(lán)先生談到年終獎(jiǎng)時(shí)，露出的是一種無(wú)奈的表情。作為企業(yè)管理層，有人能一擲千金，有人卻看著員工期盼的表情無(wú)能為力，而藍(lán)先生表示自己屬于后者。2011年對(duì)于汽車行業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)充滿考驗(yàn)的一年，一汽大眾發(fā)27個(gè)月工資做年終獎(jiǎng)，可是不是所有的汽車相關(guān)行業(yè)都能這么財(cái)大氣粗。作為一個(gè)汽車配件代理商，前幾年效益好的時(shí)候，幾乎所有員工都能拿到年終獎(jiǎng)。對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放也是采用了績(jī)效掛鉤的方式，能夠滿足員工多勞多得的心理。以往完成考核目標(biāo)后，普通員工可拿到1萬(wàn)元的獎(jiǎng)勵(lì)，管理層可以拿到3萬(wàn)至5萬(wàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。但是2011年行業(yè)不景氣，客戶訂貨量大幅下滑，2011年業(yè)績(jī)只達(dá)到2010年的60%的水平，企業(yè)僅僅只能維持收支平衡。可事實(shí)上，員工付出的努力卻比往年多得多，在這種情況下，藍(lán)先生還是選擇了給員工發(fā)放年終獎(jiǎng)，希望能夠安慰付出辛苦勞動(dòng)的員工，也能夠留住精英，只是和以往相比，今年的年終獎(jiǎng)縮水較大。

????事實(shí)上，并不是所有的老板都和藍(lán)先生一樣“勒緊褲腰帶”也要發(fā)年終獎(jiǎng)。

????張先生（外貿(mào)服裝加工企業(yè)老板）：“有心無(wú)力”很慚愧

????青島某外貿(mào)服裝加工企業(yè)張總被問(wèn)及年終獎(jiǎng)的發(fā)放時(shí)則顯得有些無(wú)奈。“一直沒(méi)發(fā)過(guò)年終獎(jiǎng)，卻一直渴望給員工發(fā)年終獎(jiǎng)。”公司是為日本服裝企業(yè)做代加工。就2011年來(lái)說(shuō)，整體情況并不樂(lè)觀，上半年比往年訂單縮水60%，下半年的情況更糟糕。尤其是近3個(gè)月只有3筆訂單而且均為小訂單。

????由于訂單的減少，公司在2011年11月份還進(jìn)行了裁員。公司的經(jīng)營(yíng)狀況并不樂(lè)觀，對(duì)于春節(jié)年終獎(jiǎng)的問(wèn)題，公司不是沒(méi)有考慮，而是確實(shí)拿不出多余的錢發(fā)給員工。作為企業(yè)管理者，我們心里也不是滋味。現(xiàn)在只希望金融危機(jī)早些過(guò)去，明年公司的業(yè)績(jī)能夠有所轉(zhuǎn)機(jī)。

????網(wǎng)友觀點(diǎn)：不要再來(lái)“傷害”我

????記者在采訪中發(fā)現(xiàn)，臨近年關(guān)，很多企業(yè)出現(xiàn)用工荒，跳槽事件時(shí)有發(fā)生。而企業(yè)為了留住人才，在員工們“日思夜想”的年終獎(jiǎng)發(fā)放方式上絞盡腦汁，如年后再發(fā)，年前發(fā)一半年后發(fā)一半等等手段。

????有網(wǎng)友這樣調(diào)侃道“我待公司如初戀，公司虐我千百遍”“都說(shuō)初戀不靠譜，被年終獎(jiǎng)傷透心的男銀啊”。不同類型的企業(yè)依據(jù)其不同的企業(yè)文化、規(guī)章制度，在年終獎(jiǎng)金發(fā)放的時(shí)候就會(huì)體現(xiàn)出不同的特點(diǎn)來(lái)。只要運(yùn)用得到，能夠有效地提高組織效率，其實(shí)都是可取的，事實(shí)上，規(guī)范的企業(yè)很少?zèng)]有年終獎(jiǎng)的。但是如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有凝聚力，沒(méi)有自己的品牌效應(yīng)，沒(méi)有團(tuán)隊(duì)的精神、文化，只能采用“傷透員工心”的方式來(lái)留人，那么這個(gè)企業(yè)對(duì)員工而言，也真的就成了初戀，“百轉(zhuǎn)千回的愛(ài)，敵不過(guò)百轉(zhuǎn)千回的傷，最后終究放手。”

????拷問(wèn)四：怎樣分配才平衡？

????企業(yè)不同，年終獎(jiǎng)各異。有的單位年終獎(jiǎng)發(fā)27個(gè)月工資；有單位僅37個(gè)正式員工，年終獎(jiǎng)總數(shù)即高達(dá)96萬(wàn)元。其實(shí)，每個(gè)人心里都會(huì)掂量掂量自己的年終獎(jiǎng)和別人的年終獎(jiǎng)有多大差距。以銀行為例，他們作為壟斷行業(yè)，某銀行高管曾說(shuō)，“企業(yè)利潤(rùn)那么低，銀行利潤(rùn)那么高，所以我們有時(shí)候利潤(rùn)太高了，自己都不好意思公布。”

????對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，年終獎(jiǎng)的發(fā)放都是拿出企業(yè)受益的一個(gè)百分?jǐn)?shù)作為年終獎(jiǎng)。有的企業(yè)年收入10個(gè)億，有的企業(yè)年收入100萬(wàn)，假如同樣是拿出10%作為年終獎(jiǎng)，員工所得還是天壤之別。中國(guó)海洋大學(xué)社會(huì)學(xué)、人力資源社會(huì)保障專家趙宗金老師提出了內(nèi)部平衡和外部平衡的概念，對(duì)于現(xiàn)在參差不齊的年終獎(jiǎng)水平，趙老師認(rèn)為不管發(fā)多少，肯定都有一定的依據(jù)，只是這樣的依據(jù)能不能體現(xiàn)出社會(huì)公平來(lái)，可能超出了組織范疇，企業(yè)范疇，這里面可能會(huì)有社會(huì)規(guī)范、社會(huì)正義。有一些壟斷行業(yè)，微博上有一微博的高管發(fā)消息說(shuō)，今年我們的員工平均的年終獎(jiǎng)金是十幾萬(wàn)。他可能在他的內(nèi)部實(shí)現(xiàn)了公平，公司內(nèi)部每個(gè)人都會(huì)滿意，都會(huì)有積極性，明年會(huì)努力干得更多，爭(zhēng)取可以拿20多萬(wàn)的平均獎(jiǎng)金。可是這里面就會(huì)存在一個(gè)問(wèn)題，組織內(nèi)部的公平和整個(gè)的社會(huì)公平問(wèn)題。

????以不同行業(yè)作為前提，因?yàn)樾袠I(yè)差距，行業(yè)間的壁壘，甚至于壟斷和非壟斷，私有經(jīng)濟(jì)和個(gè)體經(jīng)濟(jì)那種組織形式所代表的年終獎(jiǎng)的方式、發(fā)放的力度都不一樣，這樣可能就會(huì)導(dǎo)致個(gè)人的公平差異。內(nèi)部公平不代表社會(huì)外部公平，個(gè)人公平感的差異化會(huì)加劇社會(huì)外部不公平感。

????趙老師認(rèn)為，組織內(nèi)部如果發(fā)放不公平，那只是小部分，只是組織內(nèi)部的人對(duì)發(fā)放的程度不滿，但是如果一個(gè)階層，一個(gè)大的人群，眾多的公眾來(lái)關(guān)注這個(gè)問(wèn)題，大家都認(rèn)為整個(gè)行業(yè)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放有問(wèn)題，那就說(shuō)明真的有問(wèn)題。在現(xiàn)在這樣一個(gè)經(jīng)濟(jì)調(diào)整的社會(huì)發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，從公眾觀念的程度上能夠反映出當(dāng)前經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中存在的很多不合理的現(xiàn)象，特別是在分配制度，勞動(dòng)成果和勞動(dòng)收益分配過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。

????對(duì)于個(gè)人而言，總結(jié)一下，也就是所謂的“不患寡而患不均”的問(wèn)題。

????對(duì)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放方式，作為資深的人力資源專家，辛經(jīng)理提出了這樣三種方式，其一，績(jī)效管理體系不完善的企業(yè)，年初基本上沒(méi)有制定年度目標(biāo)計(jì)劃，年終發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)沒(méi)有發(fā)放的業(yè)績(jī)依據(jù)，這種情況下可以有采取年度工作總結(jié)或職述報(bào)告的方式對(duì)員工一年來(lái)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行歸納總結(jié)，普通管理人員做年度工作總結(jié)，中高層干部則要做述職報(bào)告，企業(yè)就可以根據(jù)他們的業(yè)績(jī)完成情況發(fā)獎(jiǎng)金，至于發(fā)多少各個(gè)企業(yè)的情況就不一樣了。

????其二，績(jī)效管理體系較完善的企業(yè)這比較容易找到年度業(yè)績(jī)依據(jù)，首先，這樣的企業(yè)每年年初時(shí)會(huì)制定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)，然后將公司層面的目標(biāo)進(jìn)行分解成為對(duì)各部門進(jìn)行考核的KPI，各部門再將各自部門的KPI分解給各個(gè)崗位進(jìn)行考核，這樣年度業(yè)績(jī)目標(biāo)就非常明確，然后再轉(zhuǎn)化成季度或月度考核。每個(gè)人最終的年度業(yè)績(jī)就由KPI和季/月度計(jì)劃完成情況組成，做得再好一點(diǎn)的還可以再多加一個(gè)維度的考核——即員工的工作態(tài)度。最后，每個(gè)人的年終獎(jiǎng)金額度就直接與公司的年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、部門年度工作業(yè)績(jī)、個(gè)人的KPI、季/月度計(jì)劃完成及工作態(tài)度掛鉤，當(dāng)然還有設(shè)計(jì)合適的計(jì)算公式和各部分業(yè)績(jī)所占的權(quán)重。

????其三，對(duì)于完全沒(méi)有目標(biāo)計(jì)劃或績(jī)效管理概念的小企業(yè)來(lái)說(shuō)，最好辦法就是設(shè)計(jì)一張年度考核表，考核的內(nèi)容包括：工作態(tài)度、工作能力、重點(diǎn)工作業(yè)績(jī)3個(gè)維度。其中每個(gè)維度又細(xì)分不同的子維度，工作態(tài)度包括團(tuán)隊(duì)精神、責(zé)任心、主動(dòng)性、進(jìn)取心；工作能力包括：基本素質(zhì)（溝通能力、創(chuàng)新能力、壓力管理、組織協(xié)調(diào)能力、時(shí)間管理能力）、專業(yè)技能（勝任崗位所需要具備的專業(yè)知識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn)）；重點(diǎn)工作業(yè)績(jī)主要包括年度完成的重點(diǎn)工作項(xiàng)目。把考核維度設(shè)計(jì)好后，再設(shè)計(jì)好計(jì)算公式及各考核維度的占的權(quán)重，這樣就可以計(jì)算每個(gè)員工的年終獎(jiǎng)了。

????拷問(wèn)五：誰(shuí)給我們年終獎(jiǎng)？

????“我們沒(méi)有年終獎(jiǎng)，以前過(guò)年連東西也不發(fā)，去年過(guò)年還發(fā)了點(diǎn)東西。每天這樣起早貪黑的打掃衛(wèi)生，到頭來(lái)什么都沒(méi)有。”一位保潔員這樣說(shuō)道。

????“我們每天的工作是抬著擔(dān)架去搶救重病號(hào)，黑天白天兩班倒，一上班就是24小時(shí)，我們的工資很低，過(guò)年也就發(fā)點(diǎn)過(guò)節(jié)費(fèi)，其他什么都沒(méi)有。”一位擔(dān)架工人無(wú)奈的搖頭嘆氣。

????“年終獎(jiǎng)對(duì)于我們來(lái)說(shuō)是個(gè)奢望，過(guò)年了，只要老板別拖欠我們工資就好，按時(shí)給我們發(fā)放工資讓我們回家安心過(guò)年。”一位建筑工人笑著說(shuō)。

????作為城市的建設(shè)者，城市不可或缺的勞動(dòng)者，他們渴望年終獎(jiǎng)，他們渴望得到社會(huì)各界的對(duì)他們的肯定和鼓勵(lì)，他們總是默默無(wú)聞的堅(jiān)守自己的工作崗位，他們對(duì)于這個(gè)城市、這份工作的付出并不比其他人少，而社會(huì)對(duì)于他們的關(guān)愛(ài)還是太少。

????在這個(gè)年終獎(jiǎng)幾乎已經(jīng)成為了基本慣例的時(shí)代，還有多少人和年終獎(jiǎng)咫尺天涯？他們渴望社會(huì)的關(guān)愛(ài)，渴望一份“觸手可及”的年終獎(jiǎng)！

????拷問(wèn)六：年終獎(jiǎng)“獎(jiǎng)”向何方？

????年終獎(jiǎng)作為企業(yè)的一種激勵(lì)方式，是企業(yè)發(fā)展過(guò)程里面人力資本運(yùn)營(yíng)必不可少的部分。辛經(jīng)理稱，人們把太多的時(shí)間花在比較上，可是如果自己沒(méi)有足夠的資本，卻以不滿年終獎(jiǎng)為由盲目跳槽，這樣可能對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯產(chǎn)生更大的消極影響。

????對(duì)于一些外企，因?yàn)槠綍r(shí)的薪酬制度就比較規(guī)范，平時(shí)的工資就比較高一些，因此，有些企業(yè)并沒(méi)有年終獎(jiǎng)一說(shuō)，但是員工的忠誠(chéng)度依舊很高。為什么？趙宗金老師認(rèn)為，年終獎(jiǎng)其實(shí)是根據(jù)個(gè)人工作效益工作情況進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，其重點(diǎn)在于“獎(jiǎng)”而非“年終”。年終獎(jiǎng)也可以分?jǐn)偟讲煌碾A段，可以分段的考核，分時(shí)期的考核，分項(xiàng)目考核，不見(jiàn)得是以年為單位，可以以活動(dòng)、任務(wù)為導(dǎo)向，進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。選擇一種更為靈活的獎(jiǎng)勵(lì)方式，更能體現(xiàn)企業(yè)用人的良好策略。遵循“鼓勵(lì)優(yōu)秀的人、優(yōu)秀的行為，鼓勵(lì)提高工作績(jī)效，做出貢獻(xiàn)”為原則，就能將獎(jiǎng)勵(lì)方式變得更加靈活。

????現(xiàn)在國(guó)家也一直在推進(jìn)，包括從原來(lái)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)作過(guò)程里面日益強(qiáng)調(diào)國(guó)家的宏觀調(diào)控，包括像現(xiàn)在政府強(qiáng)調(diào)社會(huì)管理能力的創(chuàng)新，關(guān)注民生，其實(shí)都在某些層面上介入到一個(gè)公平分配的問(wèn)題上。這個(gè)問(wèn)題相對(duì)的就更遠(yuǎn)一些，是一種更宏觀的考慮，這種更宏觀的考慮，可能會(huì)社會(huì)發(fā)展更有益處，更應(yīng)該考慮。（記者 張婷婷 趙璐）