總經理職位空缺2年之久的國家核電技術公司，近日迎來了新一任總經理顧軍。顧軍是2010年全球招聘央企高管中獲聘的一員。今年3月9日，國資委公示了部分獲聘人選名單，包括顧軍在內的14人上榜。顧軍此前擔任三門核電有限公司總經理，與他類似，此次14名上榜者中共有8人來自原系統或原企業內部。本報記者梳理國資委成立以來的央企高管招聘公開信息，2003年以來，招聘高管不少于122人，其中51人來自原系統內部，占比達四成。對此，國資委央企招聘工作負責人曾否認人選內定之說，并稱“我們也在關注和分析這個現象”。

　　央企10年招聘128高管

　　據國資委會議披露，2001年以來，面向海內外公開招聘央企高管已開展8次，共招聘128名高管和12名海外高層次人才。

　　目前國家核電公司還未正式對外披露人事任命，但顧軍已開始主持工作。國家核電一位中層管理人士在新浪微博上稱，已經向顧總匯報了工作。

　　顧軍是技術出身，曾是中國第一座核電站秦山核電站的反應堆操作員。此前擔任中國第一座采用第三代核電技術AP1000核電站三門核電有限公司總經理。

　　對于這位來自核電系統內部的新任總經理，不少國家核電人員都很熟悉。

　　國家核電原總經理王壽君2009年3月被國資委任命為國有重點大型企業監事會主席，兼任中國核能行業協會副理事長、中國集團公司促進會副會長，此后國家核電總經理職位一直空缺。

　　一位核電系統人士表示，國家核電公司董事長王炳華一直沒有兼任總經理職位就是在等待顧軍這樣的人才出現，顧軍是技術尖子，加上中核系(中核集團)的出身，在國核也會很服眾。

　　今年4月以來，國資委公示的14名獲聘人選陸續到任，包括中國建筑股份有限公司總經理官慶、東風汽車公司總經理朱福壽等。

　　赴任前的3月30日，中組部、國資委召開2010年中央企業公開招聘上崗人員集體談話會，會上披露，面向海內外公開招聘央企高管自2001年以來已開展8次，共招聘了128名央企高管和12名海外高層次人才。2010年的招聘與引進海外高層次人才相結合，共有1410人報名，31人被聘任，是規模最大的一次。

　　按照公開的招聘流程，在確認報名并且經歷筆試、面試和測評中心的測試后，今年3月9日，招聘小組在國資委網站公示了14位獲聘人選名單，并公布了招聘小組工作電話，接受外界監督和反饋意見。

　　14人名單中，包括4位央企總經理、4位央企副總經理和3位總會計師和3位總法律顧問。

　　記者梳理該名單發現，其中8個央企總經理和副總經理職務中，朱福壽等7人系原企業內部提拔，僅國家核電總經理顧軍1人來自于核電系統另一企業中核集團。其他5位“空降兵”分別是2位總會計師人選和3位總法律顧問人選。

　　根據國資委公開資料，追溯此前的招聘信息，記者發現，近年來最終公示并獲聘任央企高管人選來自于原企業內部的比例越來越高。

　　內部選拔占比約四成

　　2003年以來公示的122名央企高管人選中，51人來自于原企業或原系統內部，占41.8%。57人來自具有國資背景的外部企業，占46.7%。

　　2003年國資委剛成立幾個月后，選擇中國聯通等6家企業的7個職位，面向海內外公開招聘。最終獲聘任的7位高管中，2人來自于原企業內部，其他5人來自外部。5人中1人來自于外部央企、2人來自于地方國資背景企業、1人原為地方官員、1人來自于港資企業。

　　2004年公開招聘最后確定公示的23名央企高管中，5人來自于原企業內部，18人來自于外部，包括來自外企1人，來自高校2人，官員調任1人。

　　2005年招聘22名央企高管中，同樣有5人來自于原企業內部，其他17名均來自于外部，其中1人是官員。獲聘任的中國鐵通集團有限公司副總經理鄭予君原是鄭州鐵路局副局長。

　　2006年國資委共分3批招聘企業高管，從目前可查的公示的2批共16人名單中，有6人來自于原企業內部，其他10人來自于外部。

　　2007年招聘的2批共19名企業高管中，有13人來自于原企業內部，6人來自企業外部，其中有一名官員。原企業內部人員獲聘比例明顯增高。

　　2008年最后公示的21名企業高管中，來自于原企業內部的有12人，9名來自于企業外部，其中有一名來自于外企。

　　綜合以上公開可查的國資委資料，據不完全統計，自2003年以來，在公示的122名央企高管人選中，51人來自于原企業或原系統內部，占比41.8%。57人來自具有國資背景的外部企業，占比46.7%。

　　已公開的數據顯示，獲聘人選中，來自于外資背景的人員僅3人。由官員調任到央企的共有4人。另有個別人選具高校、律師或會計師背景。

　　2003年，有一位港資企業背景的人士擔任中國對外貿易運輸(集團)總公司副總經理；2004年，中國生物技術集團公司副總經理人選曾兵此前是2001年11月任法國生物梅里埃中國有限公司廣州代表處首席代表；2008年中國農業發展集團總公司總會計師張沛軍此前是外資企業任偉創力國際有限公司稅務部全球轉移定價高級經理。

　　國資委曾否認人選內定

　　國資委公開招聘負責人曾表示，“凡是拿出招聘的職位，事先都沒有任何內定人選，如果有內定人選不會拿來招聘。”

　　對于這樣的人員結構，組織招聘的工作領導小組已經注意到。2009年初，中央組織部、國務院國資委2008年公開招聘工作領導小組辦公室主任姜志剛在參加新華網關于央企高管招聘的訪談中就曾表示“我們也在關注和分析這個現象”。

　　“從另外一個角度看，我們還要注意控制這種現象，如果今后都是內部人，那人家說你是不是事先已有人選？”姜志剛說。

　　他還表示，內部人員比例增加一方面反映出很多企業內部管理人員開始勇于參加公開招聘，他們對企業了解更多，知道這個企業招聘的職位該干什么，與境外考生相比更有優勢。

　　關于人員是否內部確定，姜志剛明確表示，“凡是拿出招聘的職位，事先都沒有任何內定人選，如果有內定人選不會拿來招聘。”

　　姜志剛還認為，今后專業性太強的企業領導職位不宜公開招聘，比如說搞航天、空間技術的職位都有其特殊性。應該更多選擇公眾性更廣的職位，像總會計師、綜合管理、投資管理等一些通用的崗位來招聘。

　　除了人選背景結構，8年來央企高管人員的招聘也呈現出了逐漸向“核心人員”靠攏的趨勢。即由早期的央企副總經理職位再到2005年首次招聘2個央企正職高管崗位，再到2008年首度招聘2位中央直接管理的央企總經理正職崗位。

　　2010年，公開招聘的中央管理的企業總經理共有3名，分別是東風汽車公司總經理、國家核電技術有限公司總經理與中國建筑有限公司總經理。

　　對于這樣的變化，一位原國資委研究中心宏觀戰略部的專家評價說，從這幾年的招聘崗位看，職位不斷升級，體現出央企人事制度的調整，正在向核心層面邁進。

　　另一位不愿具名的分析人士表示，公開招聘央企領導人正職確實是一大突破，“在傳統的央企，總經理就是一把手，等級非常嚴格，有多少個副總經理并不重要。”

　　應聘報名人數連年躥升

　　2004年，央企高管招聘職位平均報名數40.7人，2008年達147.6人。也存在試用期不合格或表現不好被免職現象，這個數量加起來不到5%。

　　央企的第一次面向海內外招聘，可追溯到國資委成立之前。2001年，中組部首次面向全球招聘神華集團副總經理，被認為是中央直管國有重要骨干企業干部人事制度改革的一項重大突破。此時國資委尚未成立。

　　在此次招聘中，凌文成為第一位從人才市場選聘到央企的“空降兵”，此前他擔任中國工商銀行國際業務部副總經理。凌文精通銀行信貸業務和計算機應用，獲聘神華集團副總經理，又從2004年11月起擔任中國神華執行董事，2005年中國神華在香港上市，凌文又從2006年8月起擔任中國神華總裁至今。

　　姜志剛此前透露，凌文的上任也讓高層開始思考逐步改變央企用人制度。而2003年國資委成立后，國資委首任主任李榮融積極推動

　　央企高管的對外招聘。

　　李榮融曾表示，通過公開招聘企業經營管理者，國資委探索了市場化選人、用人機制。老板就管兩件事，一個是賬目，一個是用人，所以就公開招聘。

　　自此，央企的用人制度開始從行政任命向公開選拔“職業經理人”過渡，央企乃至整個國有企業的用人制度也開始試水市場化。

　　2003年9月，國資委首度招聘包括中國聯通副總經理在內的7個央企高管職位。此次招聘共有463人報名，職位平均報名數達66.1人。當年12月，7個招聘職位的人選全部產生。自2001年以來，國資委共進行了8次面向全球的央企高管招聘。

　　當時確立的報名標準也沿用至今。即任何人都能報名，符合條件的人參加考試，對公開招聘上崗人員實行契約化管理，有1年試用期，并有嚴格的準入機制和正常的退出機制。如果獲聘任后不在狀態就換人解聘，以解決“能上不能下”的問題。

　　姜志剛此前也透露，截至2009年的過去7次(不包括2010年)招聘的高管職務中，也存在試用期一年考核不合格，甚至有的試用期合格，但是到第二年、第三年群眾總體評價不好就免職，但是這個數量不多，加到一起不到5%。

　　2004年，中國電子科技集團公司等22家央企公開招聘23個高級經營管理職位，共有937人報名，職位平均報名數達40.7人。此后每次公開招聘，報名人數都會增加，2005年職位平均報名數達48.28人；2006年該數據升至79.9人；2007年為72.9人。

　　2008年開始，由中組部和國資委共同組織公開招聘，職位平均報名人數高達147.6人。當年，面向海內外公開招聘16名央企高管，并且首次為53家國有重要骨干企業公開招聘2名總經理。這兩家央企分別是中國電子信息產業集團公司和哈爾濱電站設備集團公司。

　　新華社報道稱，這樣的企業正職屬于“中央管理干部”，此前均為組織部門委任。“中管干部”公開招聘此前尚無先例，有業內人士稱此為“國企人事制度改革的突破性創舉”。

　　相關政策推進公聘力度

　　央企領導人的管理制度逐步規范。分析人士認為，央企高管從行政任命到公開招聘，讓央企的對外形象更透明。

　　在連年央企高管人員公開招聘中，央企領導人的管理制度也逐步得到規范。

　　2009年，中組部研究制定了《中央企業領導人員管理暫行規定》，《中央企業領導班子和領導人員綜合考核評價辦法(試行)》，由中央辦公廳、國務院辦公廳聯合印發。這是我國第一次全面系統地制定國有企業領導人員管理的總規章，對央企領導人的薪酬、考核以及退出機制等做出了具體規定。

　　關于用人制度，上述兩個文件指出：選拔中央企業領導人員主要采取組織選拔、公開招聘、競爭上崗等方式，并強調“黨管干部原則”，對經理班子成員的選拔應逐步加大公開招聘、競爭上崗的力度。

　　對于央企高管的公開招聘，研究國企改革的北京科技大學教授劉澄認為，央企高管從行政任命到公開招聘，讓中央企業的對外形象更加透明，也是中央企業用人制度的大跨越和改變。

　　央企的獨特地位也確實從社會上吸引了很多有識之士參與到央企的管理中，搞活了央企的管理，豐富了央企高管的知識和能力結構。

　　但他也提出，央企行政色彩較濃，一些把控國家經濟命脈的大型央企的負責人，如中石油、中石化、國家電網這樣的企業仍是由國家任命的。如果沒有建立起一套相關制度，如規范董事會的建設來規范央企，從外部招聘來的職業經理人就有水土不服的可能。例如在沒有進行董事會試點的企業，企業的總經理就是一把手，這時候在一些重大決策上，從外部招聘來的副總經理等職位的高管并不能發揮很大作用。

　　延伸

　　為何招攬海外人才不多？

　　薪酬問題及水土不服被認為是主因

　　對于招聘到海外人員和外資企業人員比較少的問題，國資委企業領導人員管理二局局長姜志剛此前曾舉過一個例子。

　　“在2005年曾經有一名在國外留學，并留在國外大公司工作，后來又被派到中國來做總經理的人員來應聘央企副總經理，筆試、面試都是第一，我們想把他留下來，但是最后因為薪酬差距沒有實現招聘目標。因為那時候中央企業領導人的總體薪酬還不高，他在國外公司一年就是20萬美元。這位先生也很坦誠，他說我還有報效祖國、為央企發展做貢獻的熱情，我不要求薪酬增加，但希望能保持現在的薪酬。最后和招聘企業溝通的時候，企業另外七個班子成員薪酬加在一起才20萬美元，后來沒有談妥。當然可能當時觀念也不夠解放，現在我們也感到很遺憾。”

　　他介紹對于目前招聘來的高管薪酬有兩種方案：一種是現行薪酬方案，非公開招聘的央企高管是按這種方式取薪；另一種是協議薪酬方案，在聘用前由人選與企業協商確定并簽訂協議。年度薪酬包括基薪和績效薪酬，其中基薪相對固定，按月發放；績效薪酬按照考核結果浮動。具體標準比照招聘企業同等職位發放。

　　凌文在擔任神華集團副總經理后，放棄了“空降兵”普遍采取的年薪制，而是選擇與其他企業領導一樣，領取相應的國有企業職務工資。他曾對媒體表示，由于整個集團員工的薪金還沒有實現與業績掛鉤，如果他的薪金要與業績掛鉤，就很容易在他與同事之間產生矛盾。

　　北京科技大學教授劉澄則認為，薪酬只是原因之一，更重要的問題在于央企的行政色彩太濃，外面的“空降兵”難以適應。